Personel seçimi: en iyi çalışanı seçmek için 10 tuş
İnsan sermayesi şüphesiz şirketin büyük motorudur. Personel seçim süreçleri anahtardır bir kuruluşun başarılı olması için. İşçilerin iyi performansı ve şirketin performansı için şirketin farklı pozisyonlarını kapsayacak uygun adayları seçmek belirleyici olacaktır. Kötü seçimi, yanı sıra, büyük bir gider varsayar.
bazı Kötü personel seçim sürecinin sonuçları Bunlar şunlar:
- İşçilerin memnuniyetsizliği ve bunların düşük performansı.
- Adaptasyon ve entegrasyon problemleri.
- Dönme artışı
- Eğitim ve yeni seçim süreçlerinde daha yüksek maliyet.
- Şirket için kayıplar ve daha kötü sonuçlar.
- Kötü çalışma ortamı.
Başarılı bir seçim sürecinin anahtarları
Bu olumsuz sonuçları önlemek için, bir dizi adımı takip etmek mümkündür böylece işe alım süreci etkili . Onları aşağıdaki satırlarda görüyoruz.
1. İhtiyaçları tespit edin
İşe alım sürecinde başarıya ulaşmanın ilk adımı; kapsamak istediğiniz işi iyi tanımlayın . İnsan Kaynakları uzmanları için sağduyu gibi görünen bu temel görev, bu alanda eğitim almayan kişiler için çok yaygın olmayabilir. Garip bir şekilde, klasik görüşme sistemini kullanan insanlar hala var, bu yüzden pozisyonun ayrıntılarını detaylı olarak analiz etmiyorlar ve personel seçim sürecini iyice hazırlıyorlar.
Bu nedenle, ilk adım, işyerinde gerçekleştirilen görevleri ve bu pozisyonda çalışmak isteyen bir bireyin ihtiyaç duyduğu becerileri iyice tanımaktır. İşyerinin amacı, içinde gerçekleştirilmiş işlevler, ihtiyaç duyulan ihtiyaçlar gibi önemli bilgileri toplamak gerekecektir. Bir işçinin sahip olması gereken beceri ve yetenekler Bu işi yaparken iyi bir performans sunabilmek.
İşi bilmek, görüşmeden birkaç hafta önce ya da ideal olarak, Organizasyonun yeterlilik kataloğunu hazırlarken Tüm işlerin iyi tanımlanmış ve gelecekteki muhtemel seçim süreçleri için kaydedilmiş olduğu. İş tanımı, mülakatta adayların yeterliliklerini değerlendirmek ve en yararlı bilgileri elde etmek için ne isteyeceğini bilmek için önemlidir.
- Belki ilgileniyorsunuz: "İş liderliğini geliştirmek için kullanışlı psikolojik anahtarlar"
2. Planlayın
İşe alım sürecinde başarının bir başka anahtarı da iyi bir planlamadır. Bazı şirketler, seçim, eğitim, ücretlendirme vb. Süreçleri dikkate alan kapsamlı bir insan kaynakları planını uygulamaya koymuş ve personelin her düzeyde yönetimini büyük ölçüde kolaylaştırmıştır. Bu, ihtiyaçları tespit etmeyi kolaylaştırır ve Örneğin eğitimde bir gelişme planlayabilmek bazı çalışanların Durum böyle olmadığında, nasıl yürütüleceğini öğrenmek için seçim sürecini planlamak gerekir. Tabii ki, her zaman ihtiyaçları değerlendirdikten sonra.
3. Organizasyonun ihtiyaçlarını dikkate alın
Bir personel seçim süreci üç temel unsuru dikkate alır. Bir yandan, dediğim gibi, iş yeri iyi tanımlanmış olmalı. İşçi, ikinci bir anahtar unsurdur çünkü sahip olduğu beceriler, pozisyonun gerekliliklerine uymalıdır.
Ama üçüncü unsur, ve daha az önemli değil, organizasyon, çünkü her şirket farklı ve Değerleri, çalışma ortamı ve çalışma şekli vardır. . İşçiler sadece işyerine değil, organizasyona ve kültürüne de sığmalıdır. Şirketi iyi tanımak, içinde iş arayan adayları değerlendirmek için de önemlidir.
4. Yeterliliklerin değerlendirilmesi
Klasik ve modern seçim süreçlerini farklı kılan, bireyin sahip olduğu bilgi, beceri ve yetenekleri değil aynı zamanda yeteneklerini kullanabilme yeteneklerini değerlendirme ihtiyacından doğan yetkinlik kavramıdır. belirli durumlara cevap vermek ortaya çıkabilecek sorunları çözmek işyerinde. Yetkinlikler, ek olarak, işçilerin eylemlerinde mevcut olan tutum ve değer bileşenini de dikkate alır.
Bu kavram dört farklı boyut içerir :
- Varlığı bilmek: kişisel unsurdur. Bir bireyin davranışını yönlendiren tutumlar ve değerlerdir.
- Know: teknik unsurdur. Kişinin sahip olduğu çalışmalar veya bilgi.
- Nasıl yapılacağını bilmek: metodolojik unsur veya bilgiyi uygulama becerisidir: onlar oyunculuk, beceri, beceri gibi yollardır.
- Olmayı bilme: katılımcı unsur ve kişilerarası iletişim ve takım çalışması yeteneğidir.
Yetkinlikler kişinin uygun olup olmadığını değerlendirmemize yardımcı olur. pozisyonda ve aynı zamanda organizasyonda.
- İlgili yazı: "Yetkinliklerin bir röportajı nasıl karşılanır: İşi almak için 4 anahtar"
5. Kendi şirketinizin yeteneklerini tespit edin
bazen dışarıda yetenek aramak ve bakmak gerekli değil çünkü şirkette sahip olduğumuz şey iyi. Kuruluşta 10 yıldır çalışan ve şirketin nasıl çalıştığını herkesten daha iyi bilen bir çalışanı düşünün. Belki de başka bir pozisyonda daha iyi performans göstermeye hazırdır ya da şirket için daha faydalı olabileceği başka bir işte çalışmak için onu eğitmek mümkündür. Yeteneklerin tespiti, kurum içi terfi edebilmek için anahtardır. Şirket kazanır ve işçi de, çünkü değerli hisseder.
- İlgili makale: "Şirketinizde yetenekleri algılamak ve korumak için 10 anahtar"
6. Kendinizi dijital dünyaya bırakın ve pasif adayları arayın
Geleneksel işe alma yöntemleri, genellikle, aktif aday olarak bilinenlere dayanmaktadır, çünkü şirket, pozisyonla ilgilenen kişinin müfredatına ulaşmayı beklemektedir. Klasik yöntem, örneğin adayların kendilerini özgeçmişin şirkete gelmesinden endişe duydukları bir iş arama web sitesinde bir teklif sunmaktır.
Aksine, 2.0 dünyasının ortaya çıkışıyla, işe yeni bir yol ortaya çıktı ve bu, baş avcıları tarafından pasif adayların aranmasıdır, örneğin yüksek pozisyonlar gibi belirli pozisyonlar için çok iyi çalışan bir şeydir. Pasif adayın, normal olarak, işleri değiştirme ihtiyacı yoktur, ancak genellikle çok değerli olan bir yetenektir.
7. Gerekli testleri ve anketleri kullanın
En verimli personel seçim süreçleri farklı testler ve anketler içerir sundukları işler için en iyi adayları seçmek. İş görüşmesi başvuru sahibini tanımak için iyi bir araç olabilir, ancak sadece bu yönteme güvenmek tamamen güvenilir olmayabilir.
Bu nedenle adayların mesleki yeteneklerini belirlemek, kişiliklerini tanımak ve motivasyonlarını değerlendirmek için farklı testler (örneğin rol yapma oyunları) veya psikometrik testler kullanmak mümkündür.
- Bu makalede var olan farklı testleri biliyorsunuz: "Test türleri ve personel seçim anketleri"
8 Görüşmeyi hazırlayın
Dediğim gibi, pozisyonun ihtiyaçlarını bilmek, seçim sürecini planlamak ve beceri yöntemini kullanmak iş görüşmelerinden en iyi şekilde yararlanmak için şarttır. İhtiyaç duyduğumuz yetkinlikleri tam olarak bilin. Görüştüğümüz her adayda bunları tanımamıza ve ölçmemize izin verecek ve bunun için her bir duruma uygun bir röportaj planlamamız gerekecek. Ayrıca, bu, farklı adayları pozisyonla karşılaştırmamıza ve daha güvenilir sonuçlar çıkarmamıza imkan verecektir.
9. Kuruluşa dikkat edin
Seçim süreci, adayın seçilmesi ve işe alınmasıyla sona ermez, ancak işe dahil olma, bu görevde başarıya ulaşmak için dikkate alınması gereken bir özellik olmalıdır. Şirketi iyice tanıyın ve meslektaşları ile doğru bir şekilde bütünleştirin ve organizasyonun kültürü bu adayın rahat hissetmesi için gereklidir. fonksiyonları mümkün olan en iyi şekilde gerçekleştirir .
10. Takip
İzleme, seçim sürecinde de anahtardır ve adayı kısa ve orta vadede değerlendirmek, memnuniyet anketleri veya performans değerlendirmeleri yoluyla veya Yaptığımız seçimin doğru olup olmadığını bilmek şarttır.
