Verimliliği artırmak ve işçi otonomisini geliştirmek
Şu anki gibi kapitalist bir modelde, Birçok girişimcinin hayali, işçilerin verimliliğini arttırmaktır. Böylece kuruluşlarınız daha fazla fayda sağlar. Ve, şirketin karının nasıl artırılacağına dair kesin bir cevap olmamasına rağmen, iş sisteminin ya da onun için var olan araçların nasıl işlediğine dair yöntemler, (son yıllarda) iş sisteminin temelini oluşturduğu yöntemlerden biri olmuştur. ve maalesef çoğunlukla işçiler üzerindeki kontroldür (Jódar ve Alós, 2008).
Ancak, üretkenliği geliştirmenin yolunun aslında tam tersi olduğuna dair kanıtlar vardır: personelin özerkliğini arttırmak .
- İlgili makale: "Liderlik Türleri: 5 en yaygın lider sınıflar"
İşletmelerde kontrol ve verimlilik
Birçok yazar (örneğin, Peña, 2004), insanlar olarak kabul ediyor her zaman güvensizliği ortadan kaldırmaya çalışıyoruz , kendi imgemizi iyi durumda tutmak ya da sadece çevreyi ve kendimizi kontrol etme eğiliminde bir araya gelen, bizim dışımızdaki etkenlere daha az bağımlı hissetmek. Bu psikolojide iyi bilinen "kontrol ihtiyacı" olarak adlandırılır. Elbette, kontrol duygusu ya da bu iş bağlamında, kontrol altında olmak, bir işçinin bir örgütü nasıl algıladığını büyük ölçüde etkiler.
Bugün şirketlerdeki kontrol seviyesi hakkında bir derece veya ölçek hakkında konuşabiliriz. EBir uçta bu çok kontrol eden şirketler olurdu işçinin normalde kurallardan çıkmamaya mecbur kaldığını ve sadece zorunluluk olduğu (özellikle ekonomik) olduğunu ve “yukarı” emirleri ile sınırlı olup olmadığını, yani olsun ya da olmasın hissedilir.
Aksine, diğer uç noktada, işçilere kontrolü bırakan ve dağıtan şirketleri özerkliklerini (örneğin Zappos, Google ve Twitter gibi) artıran şirketleri buluyoruz.
Bu noktada, kontrol ve üretkenlik seviyesiyle ilgili temel temelleri kurabilirsiniz. Günümüzün gerçekliğini yansıtan açık ve gündelik örneklerden, kendimizden gelen bir şeyi yaparsak, bizden emredilenden çok daha verimli bir şekilde yaptığımızı görürüz; dönüşümcü liderlik (Mendoza ve ark., 2007), diğer otoriter liderlik biçimleri karşısında, kişinin (iç kontrol odağı) daha büyük bir kontrol duygusuyla ve iş performansında önemli bir iyileşme ile ilişkilidir. (Howell ve Avolio, 1993).
Farklı organizasyonları algılama yolu, üretken süreçte anahtardır Çünkü, içsel motivasyon (üretkenlik için ilkel motor) genellikle ölçek derecesinde daha önce maruz kalan ilk durumda azalır, yani, daha fazla kontrol vardır.
Ne yazık ki dünya bu yapı ve büyük bir şirket yüzdesi altında inşa edildi hala piramidal bir hiyerarşik model var patronun daha yüksek olanı olduğu yerde, daha fazla kontrol ve karar verme yetkisi vardır. Bu tür bir şirkette, çalışanların “işe yaradığı” ve şirketin değerlerine bağlı kalmadıkları açıktır.
Motivasyonun önemi
Pazar ve insan kaynakları sistemlerinin evrimi ile ihtiyaç görülmüştür. kullanıcıya daha fazla değer vermek ve ona daha fazla güç ve motivasyon kazandırmak İşyerinde hem sağ hem de rahatça (işyerinde bir sorun yaratabilecek bazı psikososyal riskleri ortadan kaldırmanın yanı sıra).
Ama aynı zamanda görülüyor ki Daha fazla özerklik veya kullanıcının sahip olduğu kontrol, daha üretken ve birçok yazarın kuramsallaştırdığı gibi, aidiyet duygusunu arttırır. Özellikle 1985'te kendi kaderini tayin etme teorisiyle (TAD) açıklamış olan Deci ve Ryan, bireylerin hem kişisel hem de profesyonel olarak gelişmesi için gerekli olan üç psikolojik ihtiyaç olduğunu belirtmişlerdir: otonomi, kendilerini yetkin hissetme ve ilişki kurma.
Verimliliği ile bağlantılı çalışanın motivasyonunu hak ettiği önemi vermek için, en son anketi getiriyoruz Küresel İşyerinin Durumu Saygın Gallup firmasının (O'Boyle ve Harter, 2013) Dünya genelindeki çalışanların% 63'ü, çoğunlukta değildir. ve bu, kuruluşların hedeflerine ulaşmak için daha az çaba sarf edecekleri anlamına gelir. Üstelik, toplamda% 24'lük bir kısmı aktif olarak düşürülmekte ve bu durum, motivasyona uğramış ve verimsiz olanlara ek olarak, çalışanlarına olumsuzluklar getirme ihtimalinin yüksek olduğunu göstermektedir.
İnovasyonu geliştirin: GAMeeP örneği
Bununla birlikte, çalışanın öz-yönetim araçları sağladığının ya da sadece ekonomik kaynaklarla değil, aynı zamanda verimlilik ve memnuniyetin artmasıyla ilgili çoklu teorileri de ekleyerek güçlendirdiği ve teşvik ettiği ifade edilen çok sayıda başarılı vaka bulunmaktadır. emek.
Araştırma ve geliştirme projeleri çerçevesinde Avrupa Yatırım Fonu tarafından hazırlanan ve CDTI (2015-2017) tarafından Endüstriyel Teknoloji Geliştirme Merkezi tarafından ortaklaşa finanse edilen, iş hayatının kalitesi alanında uygulamalı bir araştırma projesinin geldiği yer burasıdır. FEDER 2014-20 akıllı büyüme programına bağlı Bölgesel Kalkınma (ERDF). Proje GAMeeP (Gamified Employee Engagement) olarak adlandırılıyor ve küçük bir İspanyol şirketi olan Compartia tarafından geliştirilmiştir.
GAMeeP, hikayeyi takip ederek, Birleştirilmiş ekipman yönetim sistemini yükseltir Bu çalışmanın amacı, çalışanların refahı ve bağlılığı artarken, çalışanların iş hayatının kalitesini iyileştirmek ve ekiplerin ve kurumların genel verimliliğini artırmak ve insan kaynaklarının yönetimini kolaylaştırmaktır.
Oyunun gücü
Oyun bağlamında, Ryan, Rigby ve Przybylski (2006) tarafından yapılan bir çalışma, bireylerin oyun yoluyla bilgisayarlarla (video oyunları, ancak oyunlaştırma için genişletilebilir) etkilendikleri sonucuna varmışlardır; çünkü kısmen oyun oynarken özerklik, rekabet ve karşılıklı ilişki kuruyoruz. Yukarıda bahsedilen üç psikolojik ihtiyaç tam olarak bir kişinin optimal olarak gelişebileceği şekilde).
Geliştirilmiş sanal platformda bir görev ve teşvik sistemi tasarlandı Her zaman bir zaman dilimi içinde, özgürce istenen görevleri seçip uygulayabilmek için, çalışanı güç ve özerklikle donatmak. Sadece platformun geliştirilmesinden değil, yenilikçi gamlaşmış sistemin işçilerin davranışlarını nasıl geliştirdiğini gerçekten göstermek için bir araştırma yapıldı (test öncesi model). Ölçülen göstergeler, bir yandan: Özerklik, Yeterlilik ve İlişkiler (İspanyolca, İspanyolca, İşyerinde temel psikolojik ihtiyaçların karşılanması Ölçeği, Vargas Téllez ve Soto Patiño, 2013, Deci & Ryan, 2000), diğeri ise; performans göstergeleri (Uygulama / Taahhüt, İşbirliği, Verimlilik, Verimlilik).
Sonuçlar çok açıktı: GAMeeP sistemi sayesinde, kullanıcılar daha kararlı, daha fazla işbirliği yapar ve daha üretken Belirli bağlamlarda yeterlilik seviyelerini arttırmaya ek olarak.
- İlgili makale: "Oyunlaştırma: boş zamanların ötesindeki oyunları alma"
Sonuç
Tablodaki veriler ve önceki araştırmalarla, dünyanın evrim geçirdiğini ve bununla birlikte şirketlerin ve liderlik tarzlarının sonucuna varabiliriz. Dahası, organizasyonların yönetim yöntemlerinde değişiklik insanların davranışındaki değişiklikler el ele . Görevler üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmak, daha motive olmak veya daha esnek saatler yapmak, bugün gördüğümüz iş tatmini hissini artıran değişikliklerden sadece birkaçıdır.
İnsan kaynaklarının liderlik stilleri ve iş yönetimi modellerinde görülen ve beklenen değişim ile birlikte, mevcut ve gelecekteki pazar ihtiyaçları (özellikle eğlence, teknoloji, içerik, vb. Gibi belirli sektörlerde) göze çarpmaktadır.
Şu anda, bilgi çağının insanların ve yeteneklerin çağına yol açtığı an İşçilerin bir parçası olarak, (yaratıcı bir nitelikteki) becerilerini ve şirketlerin parçası olarak, GAMeeP gibi yeni modellerin insanlığı ve iş tatmini ve üretkenliğini artıran belirli iş değerlerini geliştirmek için yeni modellerini belirlediler.
Bibliyografik referanslar:
- Deci, E.L. ve Ryan, R.M., (1985). İnsan Davranışlarında İçsel Motivasyon ve Öz-Belirleme. Boston, MA: Springer ABD.
- Deci, E.L. ve Ryan, R.M. (2000). Hedef Pursu'ların 'Ne' ve 'Neden': İnsan İhtiyaçları ve Davranışın Öz-Belirleme. Psikolojik Soruşturma, 11 (4), 227-268.
- Howell, J.M. ve Avolio, B.J. (1993). Dönüşümcü Liderlik, İşlemsel Liderlik, Kontrol Odağı ve İnovasyon Desteği: Konsolide-İş Birimi Performansının Temel Predikleri. Uygulamalı Psikoloji Dergisi, 78 (6), 891-902.
- Mendoza, M.I.A., Ortiz, A.M.F. ve Parker, R.H.C. (2007). Dönüşümcü Liderlikte yirmi yıllık araştırma ve geliştirme. Araştırma Merkezi Dergisi, 7 (27), 25-41.
- Jódar, P. ve Alós, R. (2008). İş stratejileri, istihdam ve iş ilişkileri. Birlik Gazetesi: yansıma ve tartışma, 11, 221-241.
- Ryan, R.M., Rigby, C.S. ve Przybylski, A. (2006). Video Oyunlarının Motivasyonel Çekimi: Bir Öz-Belirleme Teorisi Yaklaşımı. Motivasyon ve Duygu, 30 (4), 344-360.
- O'Boyle, E. ve Harter, J. (2013). Küresel İşyeri Durumu: Dünya Çapında İş Liderleri için Çalışan Katılımı Görüşleri. Washington, DC.
- Peña, M. D. (2004). Kontrol ihtiyacı: kavramsal analiz ve deneysel teklif.İspanyol Profesyonel Bilişsel-Davranışsal Terapi Dergisi, 2, 70-91.
- Vargas Tellez, J. A. ve Soto Patiño, J. C. (2013). İspanyolca versiyonu için Temel İş Yükü Memnuniyet Ölçeğinin ön validasyonu. In: XVII ULUSLARARASI YÖNETİM BİLİMLERİ KONGRESİ. Guadalajara, Meksika
