İnsan ilişkileri kuramı ve kuruluşlara uygulanması
İş dünyası tarih boyunca çok değişti. Orta Çağ'ın tipik ticaretinden günümüzün çalıştığı büyük ve küçük şirketlere kadar, Sanayi Devrimi'nden sonra fabrikalardaki işlerden geçerek, hem işin vizyonu hem de işçinin neyi içerdiği ile ilgili değişiklikler. tedavi edilmesi gereken yol olmuştur.
Bu alanda psikoloji gibi çeşitli disiplinlerden çok sayıda çalışma yürütülmüştür. Bunların bir kısmı, toplumun vizyonu ve işverenin işgörenlerindeki değişimlere ve onların üretkenliklerinin refahının önemine götürmüştür.
Her ne kadar başlangıçta işçi, maaşı esas olarak motive etmek zorunda olan “belirsiz” olarak görülse de, az da olsa, işçiyi, üretkenliğini ve genel refahını etkileyen çok sayıda faktör olduğu gözlemlenmiştir. Bu ilerici değişim Hawthorne çalışmalarına büyük ölçüde yardımcı olacaktır. İnsan ilişkileri kuramının detaylandırılması Bu yazı boyunca konuşacağımız şey.
- İlgili yazı: "İş ve örgüt psikolojisi: bir geleceği olan bir meslek"
Örgütsel psikolojide emsaller
İnsan ve ilişkisel faktörün işyerinde önemli olduğu gerçeği günümüzde yaygın ve mantıklı bir şey olarak düşünülürken, gerçek şu ki, bu kavramın ortaya çıktığı zamanda bir devrim anlamına geliyordu. Ve bu mu Elton Mayo tarafından tasarlanan insan ilişkileri teorisi , 30'lu yıllarda gelişmeye başladı.
O zamanlar genel örgütlenme anlayışı ve içindeki çalışma klasik bir vizyondu, üretime odaklandı ve işçiyi maaşın çalışması için teşvik edilmesi gereken belirsiz ve boş bir varlık olarak gördü ya da liderlik pozisyonlarından yönlendirilmesi gereken bir makine olarak anlaşılmaktadır (sadece şirkete düzenleme ve hakim olma gerçeğine sahip olanlar).
Psikolojinin ortaya çıkmasına ve işyerine ve sanayiye uygulanmasına kadar, işçiyi hümanist ve psikolojik bir bakış açısıyla etkileyen faktörlerin analiz edilmeye başlanmayacağı söylenemez. Bu ve sayesinde Hem üretimi hem de üretimi demokratikleştirmek için artan bir ihtiyaç (memnuniyetsizlik, suistimaller ve işçilerin ayaklanmaları sıktı), sanayi çalışanına daha yakın bir anlayış geliştirmeye gelecekti.
İnsan ilişkileri kuramı
İnsan ilişkileri kuramı, bir örgütün en önemli parçasının insan ve etkileşimli olduğunu ve işçinin davranışının bir sosyal gruba ait olmakla daha ilişkili olduğunu öne süren örgüt psikolojisi teorisidir. çevreye ve söz konusu grup içindeki mevcut sosyal normlara olan refahı, yapılan görev türü ile, nasıl yapılandırıldığına veya belirli bir maaşın alınmasıyla (ki bu, işçinin tek motive edicisi olduğuna inanılıyordu).
Temelde kurar İşçinin geliştirdiği sosyal çevrenin önemi ve bunun psikolojik etkisi davranış, performans ve işgücü verimliliğini açıklarken anlamına gelir.
Zaman içinde var olan görev üzerindeki aşırı kontrolün bir tepkisi olarak görünen bu teoride, ilgi odağı görevin kendisi üzerinde durmakta ve organizasyonun işçiye odaklanmak için nasıl yapılandırıldığı sosyal ilişkiler ağı ve arkadaşlık Organizasyon içinde hangi formu.
Ayrıca, işçi artık kendisini bağımsız bir unsur olarak görmüyor; performansı yalnızca büyük ölçüde gruba olan ilişkisine ve nasıl örgütlendiğine bağlı olduğunu gözlemlemeye istekli olmaya dayanıyor.
Ayrıca yapılan çalışmalar sayesinde, ağın gücünü ve işçiler arasında gayri resmi olarak oluşan bağlantıları, sosyal destek algısının önemini ve gelişmeye gelince bu süreçlerin etkisini dikkate almaya başlayacaktır. performans veya azaltın ait olan grubun normuna uymak . Ayrıca, kurum üyelerinin gelişimini iyileştirmek ve optimize etmek için yeni sistemlerin ve stratejilerin geliştirilmesine ve iletişimin değerlendirilmesi ve çalışanlara geri bildirim gibi yönlere de olanak sağlayacaktır.
- İlginizi çekebilir: "Hawthorne Etkisi Nedir?"
Hawthorne deneyleri
İnsan ilişkileri teorisi ve sonraki gelişmeler, yukarıda bahsedilen yönlerden kaynaklanmaktadır, ancak muhtemelen doğumuna yol açan en önemli kilometre taşlarından biri, Elton Mayo ve diğer işbirlikçilerinin Hawthorne fabrikasında yapılan Hawthorne deneyleriydi. .
Başlangıçta bu deneyler ilk niyetiyle 1925’te başlamıştı. aydınlatma ve çalışan verimliliği arasındaki ilişkiyi araştırmak Çalışma koşullarını (zaman için nispeten iyi) ve farklı aydınlatma koşullarında çalışanların performansını değerlendirmeye başlayabilir. Bu yönüyle büyük bir değişkenlik bulamamışlar, ancak büyük önem taşıyan diğer değişkenleri bulabildiler: psikososyal olanlar.
Bundan sonra 1928'den 1940'a kadar bu hümanist ve psikososyal faktörleri analiz etmeye başladılar. İlk aşamada, çalışanların çalışma koşullarını ve çalışanların duygu ve duygularının çalışma, çevre ve hatta rolleriyle ilgili etkileri incelenecektir. Bundan çıkarılmıştır ki Kişisel dikkat, çalışanların performans ve memnuniyetinde büyük rol oynamıştır. .
İkinci aşamada, en klasik teorilere sahip olan büyük ayrışmalardan birinin bulunduğudur: işçilerin davranışları, bireysel özelliklerden ziyade sosyal ve örgütsel ile daha bağlantılıydı. Bu, araştırmacıların işçileriyle ilgili görüşlerini bildirmek için işçileri aradıkları bir dizi röportaj yoluyla başarıldı.
Üçüncü bir aşamada, işçiler ve işçiler arasındaki etkileşim analiz edildi; işçilerin tekdüze olarak tepki verdiği toplam üretimde bir artış olursa sadece yüksek bir ücretin tutulduğu bir ödeme sisteminin kullanıldığı deneyler. Verimliliği, başlangıçta toplam verimi artırabilmek için başlangıç seviyesini en verimli olanları azaltarak azar azar arttırmak: performanslarında tutarlı olmaya çalıştılar Grubun tüm üyelerinin bir miktar istikrarı olabilmesi için.
Grup normuna uymayanlar için çok fazla ceza vardı (resmi olmayan normu takip etmemişti) çoğunluk ile uyum için bir araştırma olarak .
Dördüncü ve son aşama, şirketin resmi örgütlenmesi ile çalışanların enformel örgütlenmesi arasındaki etkileşimi incelemeye ve çalışanların sorunlarını ve çatışmalarını ifade edebilecekleri bir etkileşim arayışına odaklandı. Bu deneylerin sonuçları, çalışanın ve bağlantılarının giderek büyüyeceği bir çıkar yaratılmasına yol açacaktır.
Bibliyografik referanslar:
- Chiavenato, I. (1999). İdari Teoriye Genel Giriş. (5. basım) Editör Mc Graw Hill.
- Rivas, M.E. ve López, M. (2012), Sosyal ve Örgütsel Psikoloji. CEDE Hazırlama Kılavuzu PIR, 1. CEDE: Madrid.
