İşe alım ve seçim süreci: Sosyal ve örgütsel yansımaları
İşe alım ve seçim süreci herhangi bir şirket için temeldir veya organizasyon Ancak, temel bir süreç olduğu gerçeği, bunun basit olduğu ve sonuçların hafifletilebileceği anlamına gelmez, çünkü sonuçlar ters etki yapabilir.
- İlgili makale: "Personel seçimi: en iyi çalışanı seçmek için 10 tuş"
İşe Alım: Neden bu temel bir süreçtir?
Seçim görevi öncelikle temeldir çünkü Personelin uygun şekilde işe alınmaması durumunda organizasyon yapılamaz. Zaman içinde hem iç hem de dışsal değişimlere maruz kalan dinamik bir varlıktır (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Bu nedenle, kendini korumayı ve başarıya ulaşmayı amaçlayan herhangi bir şirketin kendi işe alım ve seçim sürecine sahip olması gerekir.
Bu süreç, iş fuarları, Linkedin ya da iş portallarında bir gönderi yoluyla adayların belirlenmesi ve çekilmesinden daha fazlasını içerir. Bu ima iş değerlendirmesi, görüşme tasarımı, beklenti yönetimi geliştirmek ve diğerleri arasında amaçlar, geribildirim, eğitim tasarımı ve indüksiyon, işe alma ve müzakere.
İnsan kaynağından yoksun olan ya da bu temel süreçte ekonomiye yönelme arayışında olan şirketler, kendi insan kaynakları ekibine sahip olanlardan daha fazla parasal kayıplara maruz kalmaktadır. Bu ekstra masrafın nedenlerinden biri, sadece aday bulmak için harici işe alım maliyetinden kaynaklanmaktadır.
Bu dikkati çekiyor İnsan kaynakları departmanı yukarıda belirtilen görevleri yerine getirmelidir Çünkü kültür ve örgütsel değerlerden herkesten daha iyi bilir.
- Belki ilgileniyorsunuz: "Test türleri ve personel seçim anketleri"
Organizasyonel yansımalar
Bu süreç, bir dizi unsuru kapsar. Şirketin kimliğini, imajını, değerlerini ve örgüt kültürünü yansıtıyorlar. . Açık, tanımlanmış, adil ve profesyonel bir işe alım süreci olmadığında, şirket veya kuruluş orta ve uzun vadede büyük ölçüde etkilenecektir; Aynı sebepten ötürü, birçok işveren bu süreci hafife alıyor, çünkü kötü bir seçim sürecinin ve gerektirdiği her şeyin sonuçları kısa vadede kolayca algılanmıyor.
Yeni çalışanlar ilk aylarda neredeyse hiç uyum sağlayamayacaklar Her ne pahasına olursa olsun, deneme sürenizi etkileyebilecek bazı yanlış anlaşılmaları önler. Sonuç olarak, örgütsel değerler, işe alım ve seçim sürecinde temel bir rol oynamaktadır; çünkü bu sebeple, bunların tasarımına ilişkin yönergeleri belirleyenler onlardır.
Örgütsel kimlik tutarlı ve istikrarlı olmalıdır, bu nedenle kimliğin ortaya çıkarıldığı adayları işe alırken ve seçerken, bu sürecin adaylar ve yeni çalışanlar için sunum mektubu olduğunu söyleyelim. İşe alım yaparken, adaylara hangi izlenimi vermek istediğimizi ve çekmek istediğimiz adayları sormak önemlidir.
Ne yazık ki, Bu süreci küçümseyen şirketleri veya kuruluşları bulmak çok yaygındır. Böylece orta ve uzun vadede örgütsel ve hatta sosyal yansımalara neden olmaktadır. Hangi en önemli: etkililik de dahil olmak üzere, farklı organizasyon alanlarından taviz veren sorunun kökenini bulmak için bir zaman ve para çift harcama içerir.
- İlgili yazı: "İş ve örgüt psikolojisi: bir geleceği olan bir meslek"
İşe alım başarısız olduğunda ...
Personel seçim hatalarının net bir örneği, açık bir beklenti olmaksızın, durumun zayıf bir şekilde değerlendirilmesinden dolayı yetersiz yürütülen bir sürece bağlı olarak gereksiz parasal kayıptır. Zaten burada, eğitim, yeni çalışan için gerekli olan öğrenme alanlarını kapsamamaktan etkilenecektir.
Buna ek olarak, çalışanın aşırı yüklenmesi riski ortaya çıkıyor onu başarısızlığa uğradığı ve kovulabileceği bir duruma koyarak; Böylece, insan sermayesinin zayıf yönetimi nedeniyle ekibin verimliliğini etkiler. Bu yolla tekrar başlayan döngü, gerçek kusurların sürecin tabanında yer aldığını, bunun da düşük kaliteli bir yönetim ve liderlik olduğunu, yeteneklerini tutamayacağını, sağlıklı bir çalışma ortamını teşvik ettiğini ve en iyi performansı sağladığını belirtti.
Peki, sosyal yankılara ne dersiniz?
Şirketler ve organizasyonlar işgücü piyasasında büyük bir etkisi var ya istihdam yarattıkları için ve aynı zamanda iş profilindeki tonu belirlediklerinden, farklı rollerin gereksinimlerini belirlediklerinden, adayların belirli profillerine olan talebi etkiledikleri için.
Bu nedenle, sosyal sorumluluk, şirketlerin ve topluluğun, özellikle de şirketin verimliliğini değil, çalışanın refahını ve başarısız adayları etkilediği kötü bir işe alım sürecinin ilgi konusudur. İkincisine göre, ikisini de hesaba katmalıyız. röportaja hazırlanma zamanı reddedilmenin etkisi olarak, daha iyi bir örgütsel izlenim bırakan ve tekrar denemek isteyen uygun bir geri bildirimi almak için daha katlanılabilir.
İkincisi, toplumu olumlu ya da olumsuz yönde etkileyebilecek sosyal geri bildirim olarak anlamak. Adil ve profesyonel bir işe alım ve seçim sürecine sahip olmak, ayrımcılığı, aldatmayı, sömürüyü önler ve hatta eğitim ve çalışanlar için bir fırsat sunar.
Bibliyografik referanslar:
- Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. ve Sands, H. (2014). Mesleki Psikoloji Londra, Pearson.
- Torrington, D., Hall., Taylor, S. ve Atkinson, C. (2014). İnsan Kaynakları Yönetimi. Londra, Pearson.
