Yetenek bizi benzersiz kılan şeydir: Silvia Guarnieri ile röportaj
Yetenek kavramı psikoloji araştırması alanında en çok ilgilenenlerden biridir. Şaşılacak bir şey yok: Varlıkları ya da yoklukları belirli bir görevde ne dereceye kadar yaptığımızla ilgilidir, bu nedenle bu faktörün sadece belirli bir bağlamda verilen öz saygı gelişimi üzerinde değil, aynı zamanda dünyada da belirleyici bir etkisi vardır. iş ve organizasyonlar.
Bu nedenle, şu anda, ekiplerde koordine eden birkaç kişinin katıldığı projelerin karşılaştığı zorluklardan biri, üyelerinin yeteneklerinin yönetimidir.
- İlgili makale: "Liderlik Türleri: 5 en yaygın lider sınıflar"
Yetenek hakkında: Silvia Guarnieri'nin bakış açısı
Yeteneklerin doğası hakkında daha fazla bilgi edinmek için, bu sefer Silvia Guarnieri, yazar, öğretmen ve Usta Antrenör ile diğer alanların yanı sıra organizasyonlar alanında öğrenme süreçlerinde uzmanlaştık. Guarnieri aynı zamanda en önemli Koçluk eğitim kurumlarından biri olan Avrupa Koçluk Okulu'nun (EEC) kurucu ortağı ve akademik direktörüdür. Bugün, soruları cevaplandırırken, organizasyonlarda niceliksel mantığın ötesine geçme ihtiyacını daha da anlaşılır kılmak için yetenek geliştirme gibi niteliksel yönler ele alınabilir.
Yeterli eğitim süresi ile pratik olarak herkesin olağanüstü yetenekler geliştirebileceği söylenir. Ancak, bu durumun ortaya çıkması için, sebat gerekli. Motivasyon daha zihinsel bir kapasite midir, yoksa temelde bağlam ve bireyin motivasyon derecesine bağlıdır?
Bir öğrenci AET'de Yönetici Koçluğu Sertifikasyon Programını başlattığında, öğretmenlerden ilk duyduğu şey, Program boyunca tekrarlanan bir fikirdir: Hepimizin açığa çıkmayı bekleyen, bazen gizli olan bir yeteneğimiz vardır.
Çoğumuz hayatımızı bağlam, kültür, aile vb. İle işaretlenmiş farklı konulara bağlı olarak geçiriyoruz. Başka yeteneklerimizi ya da farklı yeteneklerimizi daha katlanarak arttırabilecek faaliyetler bırakarak.
Herkes keman çalmak gibi bir şey olarak çocuk gibi bir şeye sahip olma şansına sahip değildir ve daha sonra pratik bir müzik virtüözü olmak için yeterli olacaktır. Bunun bizim için olduğu gibi piyango gibi. Hayatımın hikayelerini yazdığım bir sahnenin kendimi geçirdim, tam anlamıyla birileri bana dikte ediyormuş gibi görünüyordu. Bir gün ilham kaynaştım ve hayatımda başka hikaye yoktu. Farklı olan tek şey, zamanın geçişi olsaydı, bir şeye veya diğerine ne sebep oldu?
Bizi eşsiz olduğumuza ve yeteneğimizin de benzersiz olduğuna inandırdılar. Gerçek şu ki, yeteneklerimiz ve ilgilerimiz yaşam boyunca da değişir: Örneğin, hayatımızın bir dakikasında tıp bütün çalışma saatlerini ve özveriyi almış olabilir ve belli bir anda, biz de meslek (dünyadaki tüm haklarla) ve kendimizi kitap veya maket yazmaya adamak istiyoruz. Bana gelen kelime özgürlüktür: yetenek ve motivasyon seçim yapmakta özgür olduğumuz, hata yaptığımız ve tekrar seçtiğimiz zaman ortaya çıkar.
Aynı zamanda, motivasyon, motorun bir şey yapması, tek bir olay veya olayda tanımlanması zor olan farklı nedenlerle bize geliyor. Gerçek şu ki, çoğu zaman yeteneğimizi muhalefetle keşfederiz: yani vücudumuzda bir şey söylemek, duygularımızda bize "yeterince yeterli" veya "buraya kadar" olduğunu ve gerçek aramanın başladığı yer olduğunu söyler. Biz arzuyla, motivasyonla bağlarız ve keşfedilmemişleri keşfetmek için hayal gücüne özgürce destek veririz.
Bu nedenle, bugün bizi neyin motive ettiğini bilmek, sürekli olarak ilgi alanlarımızın, arzularımızın veya ihtiyaçlarımızın geçtiği yeri bilmek için sürekli bir kişisel çalışma yapmak, gizli yeteneklerimizi tanımlamak ve bu arada, yeni yollarla mutluluğu bulmak için hayati bir öneme sahiptir.
Genel bir kural olarak, İspanyol şirketlerinin kendi takım işçilerinin keşfedilmemiş potansiyelleri tespit etmede yetenekli olduklarını söyleyebilir misiniz?
İspanyol şirketleri, çalışanlarının büyümesi ve gelişmesi olasılığı, şirketin sonuçlarıyla el ele gittiği değişen bir içeriğe daldı.
Kişisel ve profesyonel büyüme çeşitli biçimlerde ortaya çıkar: yeni sorumluluklar ve işlevler üstlenmek, motivasyon arayışında bulunmak ve her şeyden öte, şirketin üyelerinin becerilerini zorlamak veya zorlamak. Hiçbir şey, kaynaklara sahip olduğumuzu bilmekten, “Bundan nasıl çıkacağımı bilmiyorum” diye bir meydan okumayla karşı karşıya gelmekten daha fazlasını motive etmiyor ve aniden kendi değerinizi ve kaynağımızı nasıl bulduğumuzu ve başarılı olduğumuzu görüyoruz.Bu deneyimlerden öğrendiklerimiz, eğer bu zorluğu karşılayabildiysek, şu şeylerle bunu yapabilmemizdir, çünkü önümüzde bırakılacak hiçbir şey kalmaz. Bu duyguyu işçilerinde üretmeyi başaran şirket, katlanarak büyüyen bir şirket olacaktır.
Kuruluşun üyeleri arasında yetenekleri yönetme konusunda şirketlerin ne gibi hatalar yaptığını fark ettiniz mi?
Belki de en yaygın olan emeklilik öncesi yetenektir. Zaman, “herkes için kahve” ve uzun yıllar boyunca çalışan işçiler için erken emeklilik söz konusu olduğunda, kısa vadeye baktığımızı ve uzun vadede kaybettiğimizi düşünüyorum. Bu gerçekleştiğinde, şirketler tarihsiz kalıyor ve tarihsiz kimliğimiz olmadan ayrılıyoruz. Bu kararın yitirdiği zarardan ziyade, düşük bir bedelli yüksek bir maaşı öncelikli bir işe sokmaktadır.
Bakış açınızdan, önümüzdeki yıllarda işgücü piyasasında hangi yetenek türlerinin önemi giderek artacaktır?
Şüphesiz, esneklik. Yarattığımız ürün veya hizmetlere yaptığımız işe bağlı kalmamak. Kitaplar, yıldız ürünlerini nasıl piyasaya sürdüğünü bilemeyen ve kapanışa son veren şirketlerin örnekleri ile doludur. Bunun bir yandan insanın doğasıyla ilgisi vardır, bu da bir yandan büyümeyi zorlaştırır ve öte yandan bu büyümenin maliyetini ödemeye mal olur.
Bugün yaptığımız şey olmadığını bilmek, bugün yapabileceğimiz şey, bizim sonsuz kapasitemizin bir parçası.
Bir önceki soruyla ilgili olarak ... bu yeni yetenekler örgütsel ortamda ortaya çıktıkça hangi tür liderliklerin önem kazanacağını düşünüyorsunuz?
Lider artık sürücü olarak tanımlanmadı, fakat kim etkiliyor? Mevcut şirketlerin daha az lider ve daha fazla ortak, işbirlikçi ve katılımcı liderliğe ihtiyacı var. Öte yandan, hepimizin lider olduğunu unutmamalıyız. Ağ, projeler için, çevik metodolojiler, intrapreneurship ... profesyonel bir tek patronu yok, ama birçok projede yer alıyor ve bazılarında takımın sorumlusu bile olabilir ...
Her zaman çalışanların çoğunun kendi projelerinin liderleri olmasına izin veren en trendler, araçlar ve çalışma biçimleridir.
Şirketin, işçinin sınırlayıcı inançları içselleştirmesinin kolay olduğu bir ortam mı yoksa daha önce değil de kişisel yaşamla mı geleceğini düşünüyor musunuz?
İnsanların inançları olmadığını düşünüyorum, ancak inançların bilinçsizce tuzağa düştüğünü görüyoruz. Her işyerinde kendine özgü ve içinde yaşayanlara saygılı bir kültür vardır.
Seyahat etme imkânımız olduğunda, inanılan kökler, nesillerden nesile aktarılır ve eğer kimse onları gözden geçirmezse ya da onları yargıya sokmazsa, sadece kendilerini tekrar eder.
Şirkette aynı şey olur: Bir davranışın, yaptığımız ve tekrar tekrar çalıştığımızdan ve istenen sonucu almadığımızdan çalışmadığının farkındayız.
Bir inanç sadece başka biri tarafından değiştirilir. Çevremizden ve kafalarımızın içinden kendimize anlattığımız hikayeler güçlü ve sınırlayıcı inançlarla doludur.
Hikayeyi (personel, ekip, şirket ya da aile) gözden geçirdiğimizde ve eylem için daha fazla kapasite sağlayan bir başkası için değiştirdiğimizde, zaten değiştik. Hikayenin yüreklerimiz için kanunun gücü var
Ayrıca, her birimizin, değerlerimizi ve inançlarımıza göre çalışmak istediğimiz yeri seçmenin özgürlüğünü alabilmesi gerektiğini düşünüyorum. Bir şekilde bizim ihtiyaçlarımıza ve ilgi alanlarımıza cevap veren bir yer.
Son olarak, ve geniş anlamda, kendi kendini tanıma stratejilerini, bu sınırlayıcı inançları yıkmak için ne önerirsiniz?
İnancın bir davranışı değiştirdiğini ve hareket ettiğimiz sistemi değiştirdiğini düşünün. Ailenin bir üyesi değiştiğinde tüm aile fotoğrafı değişir.
Bu nedenle, bir inancın değiştirilmesi önemli bir kişisel maliyete sahiptir. Tünelin sonunda ışığı gördüğümüzde, inancın değişimi genellikle bizi büyülüyor, ama bu yolda, böyle bir dönüşümün hak edip etmediğine veya buna değip değmeyeceğine kuşku duyuyoruz.
Bu nedenle, koçluk süreçleri en geniş anlamıyla yeni yapmanın yollarını öğrenmemize yardımcı olabildiğimiz yeni öykü ve inançlarla uyumludur. Antrenör ve müvekkilimin, insanın yaşamı, hayali ve müşterinin kişisel ve profesyonel gelişimine doğru başlattığı insani ve hayati bir bağlantıdan yola çıkar.
