X teorisi ve McGregor teorisi Y
Psikolojiyi düşündüğümüzde, genellikle, psikiyatri ve insan davranışının klinik bir bağlamda incelenmesini hayal etsek de, gerçek şu ki bu disiplin diğer çoklu alanlarla çalışır; Sadece sağlık açısından sınırlı değildir. Akıl, her zaman, durumlar ve bağlamlarda aktif kalan bir çalışma nesnesidir. Mesleki psikolojide çok sayıda araştırmanın da yürütüldüğü alanlardan biri, İş ve Organizasyon Psikolojisinin sorumluluğu . Bu alanda liderlik, otorite, standart izleme ve çalışan verimliliği gibi unsurlar analiz edilmiştir.
Tarih boyunca ortaya çıkan birçok teori ve bu alanda çalışan yazarlar, Douglas Murray McGregor da dahil olmak üzere, geleneksel liderliği ve başka bir daha insancıllığı uygulama yolunun açıklandığı iki karşıt teori geliştirdiler. yazarın savunduğu için: X teorisi ve McGregor'un teorisi Y hakkında . Bakalım ne olduklarını.
- Belki ilgileniyorsunuz: "Motivasyon türleri: 8 motivasyonel kaynak"
McGregor'un X ve Y teorileri
Sanayi Devrimi'nden ve ilk fabrikaların ortaya çıkmasından, işçilerin işlerini yürütme biçimlerini yönetme ihtiyacı vardı. O dönemde var olan ve yüzyıllar boyunca devam eden, her bir çalışanın ne yaptığını ve az sayıda özgürlük sağlayan, bir veya daha fazla görevin gerçekleştirilmesiyle sınırlı olmakla birlikte, çok fazla işçi sömürüsü olduğu bilinmektedir. yönetim tarafından belirtilir (ne yapılması gerektiği ve nasıl yapılacağı ele alınır).
İşçilerin koşullarını iyileştirmek için gerçekleştirilen çok sayıda isyan da biliniyor, bu da sonunda sendikaların kurulmasına yol açacaktı. Çalışanların performansı ve verimliliği her zaman dikkate alınması gereken bir şeydi. yöneticiler için farklı stratejiler kullanmakta ve çoğunluğun üretkenliği teşvik etmek için kontrol, yaptırım ve baskı kullanımı ve para olarak ödüllendirilmesidir. Ancak, temel ihtiyaçları karşılanmayan insanlar hariç, verimlilik aşırı derecede gelişmedi.
Psikolojinin bir bilim olarak ortaya çıkması, bu tür durumları analiz etmesine izin verdi ve farklı teoriler detaylandırıldı. İlk teoriler daha fazla kontrol etme ve işçiyi esas olarak tembel olarak görme ihtiyacını dikkate alırken, daha sonra bu inanışın aksine başka akımlar ortaya çıktı.
Bu yazarlardan biri, yirminci yüzyılın bu örneğinde, Douglas McGregor'du. Bu yazar Maslow'un motivasyon teorisine ve insan ihtiyaçları hiyerarşisine dayanmaktadır. motivasyon ve işgücü verimliliğinin eksikliğinin temel ihtiyaçların karşılanması durumunda onları tatmin etmek için gerekli olan uyaranların artık motive edici olmadığı gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Zamanın çoğu şirketinin tedarikle ilgilenmediği, saygınlık ve kendini gerçekleştirme gibi yeni ihtiyaçlar ortaya çıkar. Bu nedenle, geleneksel modelin sınırlamaları karşısında yeni bir iş yapma tarzı önermektedir: Y modeli, geleneksel model veya teori X ile çelişmektedir, her iki model de karşılıklı olarak münhasırdır.
- İlgili makale: "Maslow'un piramidi: insan ihtiyaçlarının hiyerarşisi"
Teori X
Sözde X teorisi, bir McGregor ayrıntılandırmasıdır. Şimdiye kadar çoğunlukta olan şirketi ve çalışanı anlama yolunu açıklamaya çalışıyor .
Bu geleneksel görüş, işçiyi çalışmaya mecbur edilmesi gereken pasif bir varlık olarak görmektedir; bu, mümkün olduğunca az çalışma eğiliminde olan ve tek motivasyonu para kazanmak olan tembel bir kişidir. İyi bilgilendirilmiş, değişimleri ve çatışmaları yönetememiş ve harikulade değildir. Kapsamlı bir kontrol olmadan, görevlerini yerine getirmeyeceklerdi.
Bu bağlamda yönetim, liderlik kapasitesini göstermeli ve pasifliğinden kaçınmak için çalışanlar üzerinde sürekli kontrol sağlamalıdır. İşçilerin davranışları kontrol edilecek ve onlara sınırlı görevler sunarak tüm sorumluluklar üstlenilecektir.
Liderlik bu nedenle otoriter bir biçimde ve her birinin ne yapması gerektiğine ve nasıl yapılacağına işaret ediyor. . Kurallar sıkı ve güçlü yaptırımlar, çalışanların çalışmalarını sağlamak için zorlayıcı ve cezai tedbirler oluşturuyor. Para ve tazminat, temel bir motivasyon unsuru olarak kullanılır.
- Belki ilgileniyorsunuz: "Bir patron ve lider arasındaki 10 fark"
Teori Y
Teoride X McGregor, Sanayi Devrimi zamanından beri yapılan çalışmanın geleneksel yolunu açıklar.Bununla birlikte, çalışanın farklı bir vizyonu ve şirketteki rolü hakkında farklı bir teoriden başlamanın gerekli olduğunu düşünmektedir. Bunun sonucu Y. teoriydi.
Bu teori, yönetimin hedeflerini gerçekleştirmek için şirketin ve kaynaklarını düzenlemekten sorumlu olması gerektiğini belirtmektedir. çalışanlar pasif bir unsur değildir, ancak itiraz edilmedikçe aktiftirler. . Motivasyonun ve zorluğun değerini ve önemini belirtir; bu, genellikle işçilerin gelişmesini engellemeyen ve maksimum potansiyellerine ulaşana kadar işçilerin gelişmesini engelleyen bir değerdir. Ayrıca, her bireyin, genellikle şirketinkilerle yansıtılmayan kendi hedeflerine sahip olduğu da gözlenmemektedir.
Bu anlamda, işin bu gelişmeyi teşvik ettiği ve işçinin sadece kendisinin bağlı hissetmediği hedefleri değil, aynı zamanda amaçlarına ulaşma hedeflerini de yerine getirmesini sağlayacak şekilde organize edilmesi gereken şirket yönetimi. Şirket kendi hedeflerine de ulaşabilir. Ayrıca, başarılarının bir kabulü olduğunda, taahhüdün daha büyük olduğu değerlendirilmektedir. Çalışanların yeteneklerini uygulamak, öngörülemeyen organizasyonel sorunlara çözüm üretebilir veya yönetimin geçerli bir çözümü yoktur.
Yazarın geleneksel ya da X'e karşı savunduğu bu teori, öncelikle bir başka araç parçası olarak görmek yerine, öz-yönetimin geliştirilmesi ve işçinin öz denetimini ve özerkliğini destekleme fikrine dayanır. İşçiyi farklı görevlerden sorumlu tutarak işi zenginleştirmek önerilmektedir. aktif ve katılımcı olmalarını, kendi kararlarını verebilmelerini ve çalışmalarına bağlılık göstermelerini teşvik eder. Form, bilgi verme, hedefleri ve sorumlulukları müzakere etme ve iyi bir ticaret operasyonu için bir güven ortamı oluşturma temelidir.
Bu nedenle, işin ve kişisel sorumluluğun genişletilmiş ve zenginleştirildiği (örneğin sorumlulukların devri yoluyla) işçinin çalışmasının takdir edildiği, katılım ve güvene izin veren bir liderlik kullanma sorunu ve otorite yerine hedeflere ulaşmaya odaklanır ve kişisel güç.
- Belki de ilgileniyorsunuz: "Tükenmişlik (Burning Sendromu): Nasıl algılanır ve harekete geçer"
Teorinin uygulanmasının zorluğu Y
Yazarın kendisi, teoriyi Y'nin arzu edilen ve objektif bir amaç olarak önermesine rağmen, engellerin varlığını ve çoğu şirketin operasyonunun klasik teori tarafından yönetildiği bir zamanda bir değişim yaratmanın zorluğunu fark eder. Örneğin, aslında yöneticiler düşünce tarzlarını değiştirmeli ve hem organizasyon yapılarını hem de operasyonlarını yeniden düzenlemelidir. direnmeye eğilimli olacaklar.
Buna ek olarak, çalışanın bu değişikliği yapmasının zor olabileceğini de belirtmektedir, çünkü birçok durumda söylenmeye alışık ve kontrol edilmesi ve kontrol edilmesi için somut bir yol talep edilmiştir. İş dışında memnun ol. İşçilerin potansiyeli, yönetimin pasif varlıklar olma beklentisiyle sınırlanmıştır. çalışmak zorunda olan kim, çalışmak için çok fazla motivasyon kaybetmek.
Örgütsel Psikoloji bugün ne diyor?
Zamanın geçişi ile iş paradigması değişiyordu ve işçi artık sadece pasif bir unsur olarak görülmedi bir çok alanda. Bugün, şirketlerin büyük çoğunluğunun otonomiyi nasıl artırmaya çalıştığını ve proaktifliğin işyerindeki en talep edilen değerlerden biri haline geldiğini görebiliyoruz.
Bununla birlikte, diğer yazarlar Y modelinin her zaman iyi sonuçlara sahip olmadığını gösterdi: En uygun işletim türü, gerçekleştirilecek görev türüne bağlı olacaktır. . Denge teorileri denen geleneksel (X) ve hümanistik (Y) görüşün yönlerini bütünleştirmeye çalışan başka modeller önerilmiştir.
Bibliyografik referanslar:
- McGregor, D.M. (1960). Girişimin İnsan Tarafı. Yarhood'da D.L. (1986). Kamu Yönetimi, Siyaset ve İnsan: Yöneticiler, Çalışanlar ve Vatandaşlar için Seçilmiş Okumalar, New York: Longman Yayın Grubu; 134-144.
- Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Liderlik. Meksika: Cengage Öğrenme.
