Yetersizlik ilkesi Peter: "işe yaramaz patron" teorisi
Çoğu zaman, maaşlı veya düşük profilli çalışanlar, doğrudan bir partner olan ve nihayetinde bir üst veya patron pozisyonuna terfi eden kişinin ne kadar beceriksiz ve verimsiz hale geldiğini merak eder. Bu meraklı fakat yaygın olan fenomene, Peter'ın 20'nci yüzyılın sonlarında Amerika Birleşik Devletleri'nde doğan bir kavram yetersizliği denir.
Laurence J. Peter (1919 - 1990), bir pedagog, profesör ve ünlü yazardı. Peter ya da temelleri Peter'ın yetersizliği Kavramsal çalışma dünyasında idari hiyerarşilerde açıkça bulunur. Yani, yazar, bir şirketin veya ekonomik organizasyonun tanıtımını teşvik eden meritokratik yapıları ve yöntemleri analiz etti.
- İlgili yazı: "İş ve örgüt psikolojisi: bir geleceği olan bir meslek"
Peter'ın yetersizliği ilkesi nedir?
Girişte belirttiğimiz gibi, Peter prensibi (işe yaramaz patronun teorisi olarak resmen atıfta bulunularak), ticari toplumların en yetkin çalışanların terfi ve terfi sistemlerinde sahip oldukları malpraktisayı onaylar ve suçlar. Bu fikre göre, bu düşünceyi kesin olarak reddediyor. Maksimum sorumlu pozisyonunu üstlenen bir çalışan için iş göremezlik becerilerinin yetersizliği ve eksikliği .
Şimdiye kadar maruz kalan her şey tanıdık geliyor, değil mi? Bütün toplumlarda ve tüm iş alanlarında uzayan bir sorun var. İşin başarısız olduğu yerde sona eren bir piramit yapısı tarafından yönetiliyor sonuçlandırma çabasında. Hatalı çalışanlar, karşılık vermeyen, hoşunuza gitmeyen veya doğrudan çok zor olan pozisyonlara yerleştirilir.
- Belki ilgileniyorsunuz: "İş liderliğini geliştirmek için kullanışlı psikolojik anahtarlar"
Neden bu fenomen şirketlerde ortaya çıkıyor?
Laurence'ye göre profesyonel kariyerimizin bu yüksek noktasının onunla sona ermesi kaçınılmazdır. Bir çalışan ne kadar mükemmel ve ayrıcalıklı olursa olsun, en üst gelir Bir sebep ya da diğeri için, ama her şeyden öte, çünkü becerilerimizin artık geliştirme kapasitesine sahip olmadığı zaman gelir.
Peter kendisi şöyle dedi: "bir hiyerarşi içinde, Her çalışan yetersizlik seviyesine ulaşana kadar yükselme eğilimindedir. . Krem kesilinceye kadar yükselir. " İşe yaramaz patron ilkesini yansıtmanın en iyi yoludur. Hepimizin, sorumlulukları ve yükümlülükleri üstlenerek, baskıyı taşıma kapasiteleri vardır. Çoğu zaman, bu örnek personel performans alanlarını değiştirdiğinde taşar.
Bir başka belirgin sebep ise, değişimi reddetmekten korkma korkusudur. Bu durumlarda, bir işçinin o pozisyon için yapılmadığını kabul etmeyi reddetmesi ve üstlerinin tekliflerini kabul etmemek için onları reddetmemek - tüm çelişkileri, evet - veya bir önseziyi uzun sürecek bir fırsatı kaçırmamak varıyoruz.
Peter's sendromu şu anda uygulanabilir mi?
Açık olanı görmezden gelemeyiz veya daha büyük olanı reddedemeyiz. EAE Business School tarafından yapılan bir araştırmaya göre, birçok uluslararası şirkette, özellikle de çok uluslu şirketlerde, Bir yöneticinin veya yöneticinin kötü kararı büyük ekonomik kayıplarla sonuçlanabilir .
Ancak, bu eğilimin, özellikle de bir şirkette İnsan Kaynakları (İK) 'da giderek artan yeni bir bölümün dahil edilmesi sayesinde değiştiği görülmektedir. Günümüzde uzmanların ve teorik iktisatçıların görüşü, bu bölümü uzun vadeli başarıyı sağlamak için saflarına dahil etme konusunda neredeyse oy birliğindedir.
- İlgili makale: "Personel seçimi: en iyi çalışanı seçmek için 10 tuş"
İş yetersizliği nasıl önlenir?
Belki kırk yıl önce Peter'ın yetersizlik teorisi akademik ya da bilimsel düzeyde çok az tepki gösterdi, fakat hiçbir şey gerçeklikten başka bir şey değildir. Genellikle herhangi bir türden teorik teoride olduğu gibi, bu özellikle biraz eskimiştir. Başlamak için, Lawrence hayatında hem kişisel hem de profesyonel olarak temel bir öncülü unuttu ve bu bu hayatta her şey öğrenilebilir En azından teoride.
Bir önceki noktaya geri dönersek, şirketler personele az sayıda yetkin insanı dahil etmekten kaçınan bir insan kaynakları ekibinin dahil edilmesi için büyük çabalar harcarlar. Daha önce patron ya da yöneticiye düşmüş olan, genel bir düzeyde, sadece bir kişinin psikolojisinden, eğer gerçekten motive edilmişse ya da kendini şirkette tanıtmak istiyorsa, bunu bilmek için bir kişinin psikolojisinden alıntı yapabilir.
İK departmanından sorumlu olanlar Peter prensibi tarafından tanımlanan semptomu azaltabilir ve azaltmalıdır. hatta, terfi ettirilmiş bir çalışanın ilk pozisyonuna (aslında bir kimeradan önce geldiği gerçeğini) yaptırmaya ya da reddetmesine gerek kalmadan, içsel terfinin dinamiklerini kolaylaştıran bir işe başvurmaktan bile çekinmektedir.
Promosyon başarısını pekiştirmek için, firmalar eğitimde çok baştan çıkarıcı paketler içermekte, çalışanları şirket içinde önemli kararlara daha doğrudan katılımları ile motive etmekte, dil kurslarına veya her çalışanın çıkarına olan bağlılığını ödüllendirmekte ve ayrıca, hiyerarşinin yatay ve dikey olmadığını deneyirler.
