9 temel iş motivasyonu teorisi
Yaşamımız çok sayıda alandan oluşuyor, hepsi de toplumumuza gelişmemiz ve uyumumuz için büyük önem taşıyor. Bunlardan biri, bir mesleği ve yaşamlarımızı düzenlememize ve toplum için bir tür hizmet üretmemize veya gerçekleştirmemize yardımcı olan bir dizi faaliyet geliştirdiğimiz emektir.
İş, arzulananda uygulandığında, sadece basit bir araç değildir. ancak bir memnuniyet kaynağı (ya da memnuniyetsizlik) olduğunu düşünebiliriz. Fakat bunun için mesleğimizin bir motivasyon kaynağı olduğunu, bu sayede görevlerimize dahil olabileceğimiz, performansımızı artıracağımız ve yaptığımız şeyden memnun olduğumuzu düşünmemiz gerekiyor.
Tarih boyunca, bu konuyu araştıran birçok yazar ve işçi motivasyonu ile ilgili ihtiyaç ve unsurlar olmuştur. Bu soruşturmalar sonuçlandı iş motivasyonu teorileri çok sayıda Bu yazının başından bazılarını anlatacağız.
- İlgili makale: "Motivasyonu sürdürmek ve hedeflerine ulaşmak için 8 anahtar"
İş motivasyonu: nedir?
İşgücü motivasyonu ile ilgili mevcut farklı teorileri değerlendirmeye başlamadan önce, temel olarak üzerinde durdukları kendi kavramını yorumlamak gerekir. Bu güç ya da iç itki için emek motivasyonu olarak anlaşılmaktadır. belirli bir görevi yerine getirmek ve / veya sürdürmek için bizi harekete geçirir gönüllü olarak ve isteyerek fiziksel ve zihinsel kaynaklarımızı işgal etmek için işgal ederler.
Bu dürtü, kaynaklarımızı arzulanan hedefe ulaşmak için kullanmanın belirli bir yönüne sahiptir ve somut bir çabanın belirli bir yoğunlukta gerçekleştirilmesinde ısrar edeceğimizi ve devam edeceğimizi ima eder. Bunu gerçekleştirme motivasyonu ne kadar büyük olursa, sürdürmeye istekli olduğumuz yoğunluk ve azim de o kadar büyük olur.
Ve iş motivasyonunun sonuçları çok olumlu: kişinin görevi ve yetenekleriyle memnuniyeti kolaylaştırır, performansı artırır , verimlilik ve rekabet gücü, çalışma ortamını iyileştirir ve özerkliği ve kişisel kendini gerçekleştirmeyi geliştirir. Bu nedenle hem çalışan hem de işvereni için çok elverişlidir.
Bununla birlikte, bu motivasyon hiçbir şeyden kaynaklanmaz: görev, sonuçları ya da yapılan çaba, doğduğu sürece iştahlı olmalıdır. Ve bu Çok çeşitli teoriler yaratan iş motivasyonunu nasıl ve neyin arttırdığını araştırmak Geleneksel olarak, bizi motive eden (ya da içerik odaklı teorileri) ve izlediğimiz süreci motive olana (ya da süreç üzerinde odaklanmış teoriler) bağlayan teorilere bölünmüştü.
İçeriğe göre temel motivasyon teorileri
Aşağıda, hangi motivasyonun ortaya çıktığını, yani çalışma öğelerinin bizi dürtü veya harekete geçme isteğinin ortaya çıkmasına izin verdiğini araştıran temel teorilerden bahsedeceğiz. Temel olarak, farklı yazarlar tarafından çalışılan bir dizi ihtiyaca cevap vermemize izin verdiği için düşünülmektedir.
1. McClelland'dan öğrenilen ihtiyaçların teorisi
İş motivasyonu ile ilgili ilk ve en önemli teorilerden biri, McClelland tarafından yürütülen ve diğer yazarların (özellikle Murray) insan kaynakları ihtiyaçlarına yönelik çalışmaları ve farklı türlerdeki şirketlerin farklı yöneticilerini karşılaştırarak yürütülen çalışmalardır. var olduğu sonucuna Bizi iş başında motive ederken öne çıkan üç büyük ihtiyaç .
Spesifik olarak, iş motivasyonunun temel kaynakları olarak, kişinin performansının iyileştirilmesi ve bu konuda etkin bir şekilde tatmin olması ve bunun da tatmin edici bir unsur olarak görülmesi anlamında, başarıya olan ihtiyacı açıklamıştır. İyi bir dengeye dayanıyor başarı ve meydan okuma olasılığı, güç ve arzu ve etki ve tanınma arzusu ile başkaları ile ilişki kurma, aidiyet, ilişki kurma ve yakın ilişki arasındadır.
Bütün bu ihtiyaçlar, kişiliğe ve çalışma ortamına bağlı olarak değişebilen, farklı profiller, davranışlar ve işte motivasyon seviyeleri yaratabilecek bir dengeye sahiptir.
- Belki ilgileniyorsunuz: "David McClelland'ın motivasyon teorisi"
2. Maslow'un ihtiyaçların hiyerarşisi teorisi
Muhtemelen en iyi bilinen psikolojik teorilerden biri olan Maslow'un ihtiyaçlarının hiyerarşisi teorisi insan davranışının (başlangıçta teorisinin işyerine odaklanmamış olmasını) önermektedir. yoksunluktan kaynaklanan temel ihtiyaçların varlığı ile açıklanır. ve en temel olanların yerini aldığı bir hiyerarşide (bir piramit biçiminde) düzenlenmiş olan, biyolojik üstünlükten toplumsal ihtiyaçlara ve kendi kendini gerçekleştirmeye giden en üstün odaklanmaya odaklanıyoruz.
Bu anlamda yazar, aşağıdakileri içeren, daha temelden daha karmaşık olana, yani fizyolojik ihtiyaçlar (yiyecek, su, barınak), güvenlik ihtiyaçları, sosyal ihtiyaçlar, tahmin etme ihtiyacı ve nihayetinde kendini gerçekleştirme ihtiyacını önermektedir.
- İlgili makale: "Maslow'un piramidi: insan ihtiyaçlarının hiyerarşisi"
3. Herzberg'in motivasyon ve hijyen teorisi
Bir öncekine benzer ama kısmen tamamen iş gücüne odaklanmış olan Herzberg, iki faktör teorisini ya da hijyen ve motivasyon faktörleri teorisini yarattı. Bu yazar, insanların, yaptıkları işten tatmin olduklarını düşündükleri ya da ne düşündüklerini değerlendirmekle ilgili olarak, memnuniyetsizliği yaratan unsurların elimine edildiği sonucuna varmışlardır. Çalışmanın tatmin edici olarak görülmesi yeterli değil .
Buna dayanarak yazar, teorisine ismini veren iki temel faktör türünü oluşturdu: hijyen ve motivasyon faktörleri. Hijyen faktörleri, varlığı işin tatmin edici olmamasını (ancak işi motive etmeyen) ve kişisel ilişkiler, denetim, istikrar veya maaş gibi unsurları içerenler.
Diğer yandan, motive edici faktörler diğerleri arasında yer alacaktır. sorumluluk, kariyer ilerlemesi, pozisyon ve tanıma, gelişme veya gerçekleştirme ve motivasyon ve iş tatmini görünümünü ima eden unsurlara başvururlar.
4. McGregor'un X ve Y Kuramları
Kısmen Maslow'un teorisine dayanan ve o zamana kadar var olan örgütlerin psikoloji kuramlarının ve modellerinin özelliklerini analiz eden McGregor, Klasik modeller ile daha hümanistik bir vizyon arasındaki karşıtlık: X ve Y teorileri .
X kuramı çalışmak için mekanik bir yaklaşım benimsemekte, işçiyi pasif bir unsur olarak görmektedir ve cezalandırılmak zorunda kaldığı sorumlulukların kaçırılmasına ya da işlerini zorlamak için parayla üretkenliklerini ödüllendirmeye eğilimlidir. Bu, yönetimin büyük bir kontrol sergilemesi gerektiğini ve tüm sorumlulukları üstlenmesini, değişimleri veya çatışmaları yönetebilen işçi olmamasını, fakat nasıl belirtildiğini gösterir.
Öte yandan, Y teorisi daha yeni bir bakış açısıdır (bu teorinin altmışlı yıllarda, o zamanlar ve birkaç yıl öncesine kadar, X kuramının tipik olarak ele alınması) ve karakteriyle birlikte önerildiğini akılda tutmalıyız. İşçinin aktif bir varlık olduğu ve yalnızca fizyolojik değil, ihtiyaçları olan hümanist ayrıca sosyal ve kendini gerçekleştirme .
Çalışan, kendi hedeflerine ve sorumluluk alma kapasitesine sahip, kendi potansiyellerini uyarmalarına yardımcı olmak için gerekli olan, zorluklarla karşılaşan ve bağlılıklarına izin veren bir kişi olarak kabul edilir. Başarılarının ve rollerinin motivasyonu ve tanınması esastır.
5. Alderfer ERD hiyerarşik modeli
Maslow'a dayanan bir başka ilgili model, Alderfer'in hiyerarşik modelidir. Memnuniyet ne kadar düşükse, yerine geçme arzusu o kadar büyük olur . Spesifik olarak, varoluş gereksinimlerini (temel olanları), kişilerarası ilişkilerin gereksinimlerini ve memnuniyetlerini sağlamak için motivasyon yaratan büyüme veya kişisel gelişim ihtiyaçları değerlendirir.
Sürece göre
Başka bir tür teori, neyin ne olduğuyla değil kendimizi nasıl motive ederiz . Yani, takip ettiğimiz yol ya da süreç ile işgücü motivasyonu ortaya çıkar. Bu anlamda, bunlardan bazıları dikkat çeken birkaç ilgili teori vardır.
1. Vroom'un değerlik teorisi ve beklentileri (ve Porter ve Lawler'in katkısı)
Bu teori, çalışanın çaba düzeyinin, ihtiyaçların mevcudiyetinin aracılık ettiği iki ana unsura bağlı olduğu değerlendirmesine dayanmaktadır.
Bunlardan ilki sonuçların değerlemesidir, yani, gerçekleştirilecek görevle elde edilen sonuçların dikkate alınmasıdır. konu için belirli bir değeri var (Zararlı kabul edilirse değerli ya da negatif olarak kabul edilirse pozitif ya da kayıtsız olduğunda bile nötr olabilir). İkincisi, yapılan çabanın bu sonuçları üreteceği ve öz-yeterlik inancı gibi farklı faktörlerin aracılık ettiği beklentisidir.
Daha sonra bu model, araç gereç kavramını tanıtan Porter ve Lawler gibi diğer yazarlar tarafından tekrar ele alınacaktır. çaba veya performansın belirli bir ödül veya tanıma üreteceği derecesi Vroom tarafından önerilen iki önceliğe ek olarak, bir çabanın ve bir çabanın gerçekleşmesini öngören ana unsurlar olarak bir değişken olarak.
2. Locke'un hedef belirleme teorisi
Süreç üzerinde odaklanmış ikinci bir teori, Locke'un hedef belirleme kuramında bulunmakta olup, bunun için motivasyon, aranan somut bir hedefe ulaşmak için çaba gösterme niyetine dayanmaktadır. Bu hedef, hedefin ne kadar yakın olduğuna bağlı olarak işinizden elde ettiğiniz memnuniyetin yanı sıra, çabanın türünü ve konunun katılımını işaretleyecektir.
3. Adams Eşitlik Teorisi
Bir başka önemli konuyla ilgili teori ise Adams'ın iş motivasyonunun, çalışanın işine nasıl değer verdiğine ve karşılığında alınan tazminatlara dayandığı fikrine dayanan eşitlik teorisidir. Diğer çalışanlar tarafından alınanlarla karşılaştırılacak .
Bu karşılaştırmanın sonucuna bağlı olarak, konu farklı eylemler gerçekleştirecek ve az ya da çok motive olacaktır: daha az değer verildiği ya da telafi edildiği ve eşitsizlik ile muamele görüldüğü takdirde, motivasyonlarını azaltacaktır ve kendi çabalarını azaltmayı, sonuçları bırakmayı veya değiştirmeyi tercih edebilir. Görevlerinin veya tazminatlarının algılanması. Eğer algı, sizden daha fazla tazmin ediliyorsa, tam tersine, katılımını artırma eğilimi gösterecek .
Bu nedenle, tatmin edici olan ve iş gücü motivasyonunu etkileyebilen, adil bir şekilde tedavi edilen duygudur.
4. Skinner takviye teorisi
Davranışçılık ve yürütücü koşullandırmaya dayanarak, bu motivasyonun artırılabileceğini savunan teoriler de vardır. olumlu güçlendirme kullanımından performans artışı ve takviye kaynağı olarak motivasyon kaynağını teşvik etmek için ödüller vermek. Bununla birlikte, bu teori, sadece ödül arayışına odaklanarak, iş içindeki içsel motivasyonun önemini bir kenara bırakır.
Bibliyografik referanslar
- Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. ve Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivasyon: kuramlar ve iş dünyasındaki ilişkileri. Bilimsel Bilim Dergileri, 3 (2): pp. 311-333.
- Rivas, M.E. ve López, M. (2012). Sosyal Psikoloji ve Organizasyonlar. CEDE Hazırlama Kılavuzu PIR, 11. CEDE: Madrid.
