Mobbing veya işyeri tacizi nasıl tespit edilir?
İşyeri tacizinin kurbanı olmanın bilincine sahip olması açık değildir. . Kişinin kendi durumunu kabul etmek, kabul etmek ve almak genellikle iki nedenden ötürü biraz zaman alır.
Birincisi problem hakkında mevcut olan az bilgi. İspanya'da ve Avrupa'da işyeri tacizi, örneğin cinsel taciz gibi diğer benzer şiddet biçimlerine kıyasla tüm boyutlarında ve sonuçlarında göreceli olarak bilinmemektedir.
İkincisi derstir. İlk başta, taciz davranışları genellikle saldırgan davranışlar, genellikle, düzensiz ve düşük yoğunluğun giderek artmaya başlamasıyla fark edilmeden gidebilir. Çalışan, durumun sürdürülemez olduğunu fark ettiğinde, onu durdurmak zaten zordur.
Bu yüzden ilk aşamalarında nasıl tanınacağını bilmek önemlidir. . Bunun için, bir yandan saldırgan tarafından yürütülen stratejileri ve stratejileri anlamak, diğer yandan da sonuçlarını tespit etmek en iyisidir.
- İlgili makale: "11 şiddet türü (ve farklı saldırganlık türleri)"
Şirkette işyeri tacizi nasıl tespit edilir?
Her aşamada taciz tarafından gerçekleştirilen saldırgan davranışlara odaklanacağız.
İlk aşama
Taciz başlangıcı bir çatışmadan önce gelebilir ya da tam tersi belli bir sebep olmaksızın başlayabilir. Bu ikinci durumda, saldırgan, saldırgan davranışa dikkat ederek "prova yapacak". Kamuoyunda bir kınama, bazı aşağılayıcı yorumlar, ipuçları kamuoyunda bir şaka, bir dedikodu, vb.
Hafif bir şekilde davranır, her zaman maskelenmesi durumunda bir mazeret arar ("Her şey bir şakaydı!", "Ben böyle istiyorum", vb.). Eğer saldırgan davranışların cezasız kaldığını veya yoldaşların bir kısmının güldüğünü fark ederse, ek zararlara yol açacak yeni yöntemler denerken, istismarın sıklığını veya şiddetini kademeli olarak artıracaktır.
ayrıca Bu aşamanın köken olarak belirli bir duruma bir çatışması olması mümkündür. . Örgütün çözmediği ve saldırganın davranışını haklı çıkarmak için yinelenen bir bahane olarak kullanacağı bir çatışma.
Eğer saldırgan üstünse, iş hakkında şikayetler, imkansız görevlerin empoze edilmesi (böylece işçinin onları yerine getirememesi ve eleştiriye devam etmesi için mükemmel bir mazereti vardır) veya tam tersi olmayan görevler. işçinin eğitimine göre: bir kahve hazırlamak, fotokopi yapmak vb.
Bu mikro-saldırılar, her geçen gün, mağdurun moralini kademeli olarak zayıflatacak. Aslında, Fransa'da mobbing “ahlaki taciz” olarak adlandırılmaktadır çünkü tam olarak bu amaçlara yöneliktir; kurbanı demoralize etmek.
- Belki ilgileniyorsunuz: "Mobbing: İşyerinde psikolojik taciz"
İkinci aşama
İkinci aşamada, saldırgan davranış repertuarını sergileyecek onların kötülükleri, güçleri, yetenekleri, tanıkların örtülü veya açık destekleri ve örgütün kendisinde algıladıkları hoşgörü bakımından heterojendir.
Açıkçası çok agresif davranışlar var. Bazıları tehdit etmek, hakaret etmek, eleştirmek, itibarını kaybetmek, taciz etmek, görmezden gelmek, sinirlenmek, karalamak, alay etmek, görevi engellemek, sessizlik vb. Çalışmalar tüm bu geniş kapsamlı yıkıcı davranışların dört tür stratejiye cevap verdiğini göstermektedir:
1. Zorbalık
Burada sözlü tehditler, hor görme, çığlıklar, onların varlığında mırıldama gibi davranışlar girerdi. Mağdurda duygusal tepkileri kışkırtır vb.
2. Mağdurun iletişimi
Mağdurun meslektaşları ile konuşmalarını, konuştuklarında kendilerini ifade etmelerine veya kesintiye uğratmalarına izin vermeme, telefon veya bilgisayarsız bırakma, ikincil veya marjinal bir yere yerleştirme, önemli çağrıları geçme, ilgili bilgileri gizleme, vb.
3. Prestij kaybı ve kişisel itibar kaybı
Söylentiler çalıştırın, çabalarını ve başarılarını en aza indirin, yeteneklerini ve yeteneklerini saklayın Kamuoyudaki hatalarını yorumlayarak, onları eleştirerek (daha önce onlar işlenemez eserlerle yüklendiklerini veya başarısızlığa "aldattıklarını" hatırlarlar). Profesyonel prestij kaybına ek olarak, mağdur kişisel olarak onu itibarsızlaştırmaya çalışılacaktır.
Kişiliğinizin özellikleri anormal davranışınızı açıklamaya çalışacaktır (olası anormal davranışların, içinde bulunduğunuz durumla çok ilgili olduğu durumlarda). Bu strateji önemlidir çünkü sonuçta, çalışanın etkili olmadığı ya da bir bozukluğu olduğu gerekçesiyle işçinin sınır dışı edilmesine yol açacaktır.
4. Mesleki ilerlemeyi önleme
Geri bildirim sağlayın veya kötü değerlendirmeler yapmayın. İlginç projeler atama veya tersine, deneyiminize veya eğitiminize göre olmayan görevleri atayın promosyonlar için teklif vermemek, gelişimlerini engellemek vb.
Bu tür şiddetin ana özelliklerinden biri zaman içindeki devamlılığıdır. İşçi bu tacize yıllarca dayanabilir. Açıktır ki, zaman içinde bu uzamanın, işçinin zihinsel ve fiziksel sağlığı için yıkıcı sonuçları vardır. Bir süre ya da işçi ya da şirkette, bize çözüm aşamasını getiren durumu ele almaya çalışıyorlar.
Üçüncü aşama
Bu aşamada, işçi ve şirket problem için bir çözüm bulmaya çalışır. Şirketler bazen saldırgan ve mağdur arasında personel departmanı, sendikalar veya profesyonel arabuluculuk hizmetlerine başvurarak arabuluculuk yapmaya çalışırlar. Bu tür problemlerde arabuluculuk genellikle mağdurun bakış açısına göre yeterli bir çare değildir. .
Bir yandan şirket bu hizmetlere başvurduğunda, arabulucunun kendisi, genellikle çok ciddi bir çözüm olan bir çözümü benimsemeye yatkındır (şirketin en kısa sürede problemden kurtulmak istediğini unutmayın). İşçinin güçlü psikososyal kötüye gitme durumu, arabulucuyu en iyi seçeneğin işçinin çıkması olacağına ikna edebilir.
Diğer bir alternatif ise, en iyi durumda, işçinin bir işten değiştirilmesiyle sonuçlanabileceği bir “iç soruşturma” açmaktır; ancak, bu işçinin, işçiye uyumunu durdurabilecek “stigma” nın halihazırda onunla birlikte taşıdığı durumdur. yeni yer
İşçinin bu iş değişimi için gönüllü olarak başvurması yaygındır. Bu arzu nadiren yerine getirilmiş olsa da. Özel şirketlerde, birkaç yıllık tecrübeye sahip bir işçinin tazminattan ayrılmak ve feragat etmek istemediğine dair ağırlaştırıcı bir durum söz konusudur. Bu onun sağlığındaki sonuçların ağırlığını getiren bir calvary gitmesine yol açar.
Bu evrede depresyon, anksiyete, travma sonrası stres belirtileri ve diğer sosyal problem türleri iş dışında üretilir (çiftle kırılma, arkadaşlardan uzaklaşma, vb.) İşçiyi aşırı bir duruma sokarlar. güvenlik açığı ve normalde işten çıkarılma ile sona ermektedir.
sonuç
Eğer bir eğitmen olarak kendinizi bunlardan herhangi birinde veya tanımladığımız strateji ve manevralarda tanıyorsanız, muhtemelen mobbing çekiyorsunuzdur. Bu durumda profesyonel tavsiye ve yardım istemeniz en iyisidir durumdan kurtulmaya çalışmak. Kendiniz için denemek, başarı şansının az olduğu göz korkutucu bir görev olabilir. Gerekli yardım hem psikolojik hem de yasal olmalıdır.
